Älä lakaise kipukohtia maton alle – Näin esimiesten kannattaisi ratkaista ristiriitatilanteet alaisten kanssa

Sekä johtajien että alaisten epäasiallinen käytös voi aiheuttaa työyhteisössä konflikteja, mutta ensisijainen vastuu riitatilanteen hoitamisesta on esimiehellä. Henkilöstöjohtamisen professori neuvoo ottamaan vaikeat asiat esiin yksityisesti.

Oletko sinäkin lukenut itsekeskeisistä pomoista tai vastuutaan pakoilevista esimiehistä? Viime aikoina julkisuudessa on puhuttu paljon siitä, millaista on huono johtajuus, ja mitkä sen vaikutukset ovat koko työyhteisöön.

Henkilöstöjohtamisen professori Liisa Mäkelä Vaasan yliopistosta kuitenkin muistuttaa, että esimiehen ja alaisen välinen suhde on aina kahden kauppa.

– Johtamiseen ladataan nykyään valtavia odotuksia. Ihmisiähän pomotkin vain ovat.

Työkulttuurin muuttuessa ihmiset haluavat keskimäärin tehdä työssään entistä enemmän autonomisia päätöksiä, mutta kaipaavat toisaalta tarvittaessa tukea.

– Siinä voi olla esimiehen haastavaa löytää sopiva tasapaino hyvälle johtamiselle.

Mäkelä korostaa, että johtoaseman myötä tulee suuri vastuu. Esimieheltä vaaditaan vahvoja ihmissuhdetaitoja ja kykyä toimia hyvin monenlaisten ihmisten kanssa.

– Epäkohtiin puuttuminen ja niiden puheeksi ottaminen on aina ensisijaisesti esimiehen harteilla, joskin jokainen työyhteisön jäsen on myös vastuussa toisestaan.

Ihmissuhteet hankaavat

Mäkelällä on todellinen aitiopaikka esimies-alaissuhteisiin ja niissä ilmeneviin ongelmiin. Tuplatohtorina hän on väitellyt sekä johtamisesta että psykologista, ja tutkinut henkilöstöjohtamista Suomen lisäksi muun muassa Australiassa ja Ranskassa.

Professorin mukaan suuri osa esimiesten ja alaisten välisistä ristiriidoista syntyy poikkeavista tai epäselvistä odotuksista. Toisin sanoen, alainen odottaa esimieheltä tiettyjä asioita ja esimies alaiselta tiettyjä asioita. Aina ne eivät kohtaa.

– Jos esimerkiksi toiminnan tavoitteet tai työtehtävien vaatimukset ovat alaiselle epäselvät, se turhauttaa ja aiheuttaa riitoja. Esimies taas voi kokea asian niin, että alainen ei hoida kunnolla omaa tonttiaan.

Välillä ongelmissa toki on kyse rehellisestä lusmuilusta, Mäkelä lisää. Kenenkään ei voi olettaa olevan 100-prosenttisesti tehokas, mutta myös työn joustavuudelle pitää asettaa rajat.

Myös hankaavat ihmissuhteet aiheuttavat konflikteja. Sekä esimiehet että alaiset voivat käyttäytyä toisiaan kohtaan epäasiallisesti, Mäkelä sanoo. Alainen voi menettää luottamuksen esimieheen esimerkiksi silloin, jos tämä kertoo työntekijää koskevia, luottamuksellisia asioita väärällä foorumilla.

– Toisaalta esimies voi kärsiä huomattavasti siitä, jos työntekijä asettuu jatkuvasti poikkiteloin ja on kaikessa vastarannan kiiski.

Kehu julkisesti, moiti yksityisesti

Kuinka esimiehen kannattaisi lähestyä ongelmallisia tilanteita alaisten kanssa ja puuttua esimerkiksi epäasialliseen käytökseen?

Tärkeintä on Mäkelän mukaan se, ettei lakaise kipukohtia maton alle.

– Aika helposti syntyy kiusaus sille, että yrittää vain pitää tiettyä harmoniaa yllä. Usein se ei kuitenkaan toimi pidemmän päälle.

Vaikeista asioista puhuttaessa tulisi aina muistaa tilannetaju. Hyvä ohjenaru on Mäkelän mielestä vanha sanonta ”kehu julkisesti, moiti yksityisesti”.

– Toisten edessä kritisoiduksi tuleminen voi tuntua alaisesta todella pahalta ja vain kriisiyttää tilannetta pidemmälle.

Ongelmien rakentavaa läpikäymistä helpottaa, jos tilanteesta on konreettista näyttöä. Epämääräiset viittaukset tai asian kiertely harvoin toimivat, jos haluaa todellista muutosta.

– Lisäksi kannattaa tietysti yrittää pysyä asiassa, eikä mennä henkilöön tai henkilökohtaisuuksiin.

Konfliktit voivat myös opettaa

Välillä riitatilanteiden ratkaisemiseksi tarvitaan muiden tukea.

Jos tuntuu siltä, etteivät omat työkalut riitä tulehtuneen alaissuhteen käsittelyyn, Mäkelä kannustaa ensisijaisesti keskustelemaan oman esimiehen kanssa. Jos sellaista ei ole, apua voi saada myös organisaation HR-osastosta tai työterveydestä.

– Tarvittaessa voi myös ottaa yhteyttä työyhteisön ulkopuoliseen työyhteisösovittelijaan.

Lopuksi Mäkelä muistuttaa, etteivät esimiesten ja alaisten väliset konfliktit suinkaan ole aina pahasta.

– Konfliktien kautta esimies ja koko työyhteisö voivat oppia, mitä hyvä johtajuus heille tarkoittaa.

OP sosiaalisessa mediassa