Tiimeissä, joissa käytetään ketteriä toimintamalleja, työtyytyväisyys on korkeampi ja oma työ koetaan merkitykselliseksi

Ketterät toimintamallit ovat saapuneet työelämään ja haastavat niin hitaan päätöksenteon kuin perinteisen johtamisen. Miten ne konkreettisesti muuttavat työntekoa? Ylen ja OP:n asiantuntijat kertovat kokemuksistaan.

Megatrendit
26.9.2019

Ketterien arvojen ja toimintamallien hyödyntäminen tuo mahdollisuuden pysyä kilpailukykyisenä muuttuvassa toimintaympäristössä. Ne nostavat keskiöön myös asiakkaan arvon kokemuksen, arvoketjujen optimoinnin ja jatkuvan systemaattisen oppimisen yritystasolla. Kuitenkaan pelkkä arvojen ja toimintamallien hyödyntäminen ei riitä. Niiden lisäksi on kasvettava kohti kokeilukulttuuria ja opeteltava hyödyntämään nopeita ja kokeilevia ratkaisuja.

Ketterillä toimintamalleilla tarkoitetaan toiminnan jatkuvaa kehittämistä ja asiakasarvon tuottamista yhä nopeammassa tahdissa. Ketterässä toimintatavassa tavoite on työskennellä tiiminä aina kulloinkin tärkeimmän asian parissa, sekä jatkuvasti seurata ja parantaa työn vaikuttavuutta.

– Tiimit, jotka soveltavat ketteriä toimintamalleja, pystyvät paremmin vaikuttamaan siihen, kuinka yhteisesti asetettuihin tavoitteisiin päästään. Tämä vaikuttaa hyvin ratkaisevasti työkokemukseen ja siihen tunteeseen, kuinka mielekkääksi työ itsessään tunnetaan, kertoo OP Labin päällikkö Kristian Luoma.

Tämän ohella ketterien toimintamallien puolesta puhuu myös se, että tehokkuus ja työn laatu parantuvat.

Ketterät toimintamallit tehostavat prosesseja nimenomaan nopean palautesyklin ansiosta. Tehdään vähän kerrallaan ja mitataan, tuliko lopputuloksesta sellainen kuin haluttiin. Luoma pitää olennaisena juuri sitä, ettei enää suunnitella viikko- tai kuukausikaupalla sitä, mitä tultaisiin lopulta tekemään.

Ketterässä toimintamallissa palautesykli on lyhyt ja tiimi peilaa tuloksia päämääriin, joihin sen pitää pyrkiä. Näin tiimi pystyy itsenäisesti tekemään korjausliikkeitä, jonka vuoksi niin sanottuja vaikeita sivupolkuja tulee tyypillisesti vähemmän.

Jokainen saa itse valita oman työskentelymallinsa

Yrityskulttuurin kehittäminen on Ylen Ketterän kiihdyttämön päällikön Mirette Kankaan mielestä hyvin konkreettista työtä.

– Meillä Ylellä on aika uniikki tapa lähestyä ketteriä toimintamalleja. Se nimittäin pohjautuu täysin vapaaehtoisuuteen.

Ylellä uskotaan, että vapaaehtoisuuden myötä muutoksesta tulee luonteva osa työyhteisön ja työnteon rakenteita. Näin ketteryys siirtyy osaksi toimintaa.

Kangas vieroksuu ajatusta prosesseista. Hänestä olennaisinta on muuttaa juuri työntekijöiden käyttäytymistä. Sen mukana muuttuu myös ajattelu. Hänen mielestään organisaatiossa ei siis välttämättä tarvitse ensin lähteä muuttamaan ajattelua, vaan sitä, miten asioita tehdään.

Ylellä ketterien toimintamallien iskostaminen osaksi yrityskulttuuria lähti alun alkaen Yle Areenan verkkokehitystiimistä, jossa mietittiin uutta tapaa tehdä projekteja. Nopeasti tultiin sen kysymyksen äärelle, mitä tämä tarkoittaa päätöksenteossa? Entäpä rakenteissa ja kuinka toimintamalleja voidaan skaalata kaikille yrityksen tasoille läpi eri liiketoimien?

Mitä nämä uudet toimintamallit sitten tarkoittavat käytännössä?

Ylellä kaikki tiimit päättävät itse omat työskentelytapansa, koska uskotaan siihen, että tiimi tietää itse kaikista parhaiten mikä toimii ja mikä ei. Yle on tehnyt sisäistä tutkimusta toimintamallien toimivuudesta ja huomannut, että tiimeissä, joissa käytetään ketteriä toimintamalleja, työtyytyväisyys on korkeampi ja oma työ koetaan merkitykselliseksi. Suurempi autonomia vaikuttaa motivaatioon sekä tehokkuus on korkeampi verrattuna muilla tavoilla työskenteleviin tiimeihin.

– Meillä ketterä toimintamallien hyödyntäminen on tarkoittanut myös sitä, kuinka hyvin pystymme hyödyntämään sen kaiken datan ja kyvykkyyden, mitä meillä talossa on ja kuinka ihmisiä autetaan kasvamaan ja tuetaan rooleissa.

Käyttäjälle Ylen ketterät toimintamallit näkyvät muun muassa nopeassa läpimenoajassa. Käyttäjä saa uutta sisältöä nopeammin kuin aikaisemmin. Lisäksi nykyisin Yle on lähempänä käyttäjää ja monissa tapauksissa käyttäjä on myös kehittämässä palveluita.

Tärkeintä on avoimuus

OP:ssa on kokeiltu kuluneiden vuosien aikana erilaisia variaatioita ketteristä toimintamalleista. Vuodenvaihteesta tapahtui kuitenkin iso systemaattinen muutos. OP lähti rakentamaan Ketterä- mallia, joka mahdollistaa sen, että koko liiketoiminta kaikilla tasoilla hyödyntää ketteriä toimintamalleja.

– Muutokseen liittyy hyvin käytännönläheisiä ja arkisia valintoja. Esimerkiksi kuinka suunnittelutyötä tehdään paljon lyhyemmissä aikajaksoissa, kuin aikaisemmin. Myös palautekulttuuria kehitetään ja kiinnitetään huomiota siihen, kuinka avoimesti asioista puhutaan, kertoo Luoma.

Avoimuuden ja keskustelukulttuurin avulla pystytään tarttumaan hyviin ja huonoihin käytäntöihin sekä kehittymään entisestään. Avoimuuteen liittyy olennaisesti Luoman mielestä myös se, kuinka asiakas saadaan mukaan tuotteiden eri kehitysvaiheisiin.

– Ketterässä toimintamallissa on paljon seremonioita, jotka ovat tuttuja ohjelmistokehittäjille, kuten esimerkiksi päivittäiset pikapalaverit, jossa vaihdetaan tiimin kesken kuulumisia siitä, mihin keskitytään tänään ja minkälaisia haasteita kohdataan.

Ajatuksena on tehdä kaikille työ näkyväksi. Tähän olennaisena osana liittyvät OP:lla demot, eli tiimit saavat kaksi viikkoa aikaa työstää jotakin tehtävää ja tämän jälkeen on demotapahtuma, jossa tiimit esittelevät työnsä tuloksia. Tämä sähköistää Luoman mielestä mukavasti työkulttuuria ja yhteishenkeä.

Hän myös uskoo vahvasti siihen, että ketterät toimintamallit ovat lisänneet OP:n sisällä läpinäkyvyyttä sekä mahdollistanut sen, että tiimit pystyvät ottamaan ja kantamaan vastuuta. Tällä hetkellä OP:ssa on viety yli 800 kehittäjää ketterien toimintamallien maailmaan.

Miten käy johtamisen?

Parhaimmillaan ketterät toimintamallit tarjoavat työn johtamiselle joustavuutta. Kun tiimeille ja niiden vetäjille annetaan enemmän vastuuta ja päätösvaltaa, kaikki päätökset eivät kulje korkeimmalle johdolle. Johtajien on mietittävä uudelleen omaa roolia ja panosta tavoitteiden saavuttamisessa. Tällöin on loogista siirtyä enemmän valmentavaan johtamistapaan.

– Johtajilta vaaditaan tällaisessa toimintaympäristössä visioita, joiden takana on helppo seisoa sekä tehdä päätöksiä, ja taitoa inspiroida ihmisiä, OP:n Kristian Luoma kiteyttää.

Jos johtajan tehtävä ei ole enää tehdä kaikkia päätöksiä arjessa, niin eikö silloin hänen kuulu poistaa esteitä ja valmentaa tiiminsä jäseniä. Tämä vaatii kuitenkin erilaista perspektiiviä ja viestintää.

Arvot ovat Ylen Mirette Kankaan mielestä tärkein asia, ei niinkään itse prosessi. Myös johtaminen on muuttunut Ylellä kokeilujen kautta.

– Joka päivä on tärkeää kysyä itseltään, olenko ollut sellainen johtaja, joka edistää ketteryyttä vai torppaa sen, Kangas kiteyttää.

Ketterissä malleissa keskustellessa puhutaan globaalista muutoksesta, koska vanha tapa johtaa on liian hidas. Työelämä on lopullisesti muuttunut. Uusi yhteisöllisyys, yhdessä oppiminen ja työntekijän ymmärtäminen laajempana kokonaisuutena, haastavat organisaatiot ja johtajat muuttamaan tapaansa olla, eikä se aina missään nimessä ole helppoa.

– Puhutaan jatkuvasta uudelleen oppimisesta, Kangas kiteyttää.

Lue lisää
Puurakentamisessa on pula osaajista

Puurakentamisessa on pula osaajista

Puurakentamisen suuri kasvupotentiaali on kerrostaloissa, julkisessa rakentamisessa, korjausrakentamisessa ja infrarakentamisessa. Puun käytön yleistyminen kerrostaloissa edellyttää muun muassa...

Ilmastohuoli näkyy ruokainnovaatioissa

Ilmastohuoli näkyy ruokainnovaatioissa

Juustotytöt kehittivät hitiksi nousseen vegaanisen juuston, kun kaupan hyllyiltä ei löytynyt tarpeeksi hyvää tuotetta. Sosiaalinen media voi nostaa myös pienet elintarvikeyritykset nopeasti...

Startupista vauhtia isojen yritysten osaajille

Startupista vauhtia isojen yritysten osaajille

Löytyykö liiketoimintaan uutta kasvua, kun pannaan yhteen startup-yrittäjät ja suuryrityksien johtajat? Ainakin halu oppia toisiltaan on suuri.

Tuoreimmat

OP sosiaalisessa mediassa