Työn sisällöt ja toimenkuvat muuttuvat vauhdilla. Jatkuvien muutosten möyhentämillä työmarkkinoilla ihmisten johtaminen ja tukeminen ovat entistä merkityksellisempiä kilpailutekijöitä. Esimerkiksi digitalisaatio on monella toimialalla mullistanut yritysten organisaatioita ja osaamistarpeita.

Ajoneuvojen jousia, jousiratkaisuja ja -asennuksia tarjoava helsinkiläinen Vallilan Takomo aloitti kolme vuotta sitten digiloikan uusimalla markkinointinsa ja perustamalla verkkokaupan.

Perheyritystä neljännessä polvessa vetävä toimitusjohtaja Teemu Punkka toteaa yrityksensä hyödyntäneen digitalisaation mahdollisuuksia markkinoinnissaan jo pitkään, mutta pirstaloituneet digiratkaisut kaipasivat uudistamista.

Uudistus toteutettiin sekä omin voimin että kumppanin avustuksella, ja henkilöstön osaamistasosta pidettiin huolta. Tietoisesti myös pyrittiin löytämään ratkaisuja, jotka eivät vaatisi täysin erilaista osaamista, vaan nykyinen henkilöstö voitaisiin kouluttaa ottamaan ne haltuun.

– Henkilöstön muutosvalmennusta ei juurikaan tarvittu, sillä kaikki uudet toiminnot toteutettiin niin, että ne sopivat jo olemassa oleviin toimintoihin ja käytänteisiin, joten tarvittava osaaminen löytyi valmiiksi yrityksen sisältä, Punkka sanoo.

Uutena elementtinä toteutetun verkkokaupan suunnittelussa ja ohjelmistojen käyttökoulutuksessa käytettiin tukena kumppania.

– Verkkokaupan tavoitteena on auttaa nykyisiä ja uusia asiakkaita löytämään yrityksen olemassa olevat ja uudet tuotteet tehokkaasti. Halusimme myös entistä voimakkaammin tuoda esiin laajaa tuotevalikoimaamme myös volyymituotteissa sen lisäksi, että olemme tunnettuja erikoisosaamisestamme, Punkka sanoo.

Verkkokauppa kasvaa kohinalla

Lisäpotkua Vallilan Takomon digiloikalle antoi Fonectan järjestämä Tiedosta toimeen -ohjelma, joka auttoi löytämään oikean kumppanin ja kokeilemaan sellaisia uusia keinoja, joita omassa suunnittelussa ei ollut huomioitu.

– Fonectan ehdotuksesta otimme käyttöön verkkokaupassamme chat-palvelun, joka on toiminut erinomaisen hyvin. Sille on käyttöä päivittäin, Punkka sanoo.

Yhteistyö Fonectan kanssa jatkuu nyt säännöllisenä digitaalisten palveluiden ja markkinoinnin toteutuksina.

Digitaalinen markkinointimme on yhdistetty nyt tehokkaasti suorapostitukseen ja ilmoitusmainontaan. Markkinoinnin kokonaisuus on nyt paremmin hallussa, Punkka sanoo.

Verkkokauppamyynnin osuus Vallilan Takomon kokonaisliikevaihdosta on vielä pientä, mutta kasvaa hurjaa vauhtia. Verkkokauppa on kasvanut 250 prosenttia vuodesta 2015 nykyhetkeen verrattuna. Se on lisännyt kokonaismyyntiä ja vaikuttanut selvästi asiakaskäyttäytymiseen sekä yrityksen ja tuotteiden löydettävyyteen verkon avulla. Suurin osa tilauksista tulee kuitenkin edelleen puhelimen ja sähköpostin kautta.

Punkka on vakuuttunut, että Vallilan Takomo tarttui oikeaan aikaan digitalisaation mahdollisuuksiin.

– Tiukassa taloustilanteessa liikevaihtomme ja tuloksemme eivät notkahtaneet. Nyt liikevaihtomme on kasvanut noin 16 prosentilla viime vuoteen verrattuna, hän sanoo.

Digitalisaatio auttaa osaamisen kehittämisessä

Myös OPlla ollaan pitkällä tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamisessa.

– Haemme parhaillaan robottivalmentajia. Vielä pari vuotta sitten emme olisi osanneet kuvitellakaan tällaisia rooleja meillä olevan, kuvailee OPn osaamisen kehittämisestä vastaava henkilöstöjohtaja Maija Laaksonen uudistuvia työmarkkinoita.

Digitalisaatio muokkaa vauhdilla perinteisiä toimialoja ja toimintatapoja ja pakottaa henkilöstön kehittämisestä vastaavat tunnistamaan ja ennakoimaan ketterästi, mitä osaamistarpeita tulevaisuuden menestysorganisaatioissa tarvitaan.

– Digitalisaatio tuo HR:lle myös paljon mahdollisuuksia. Analytiikan ja tiedon hyödyntäminen sekä tehokkaammat teknologiset prosessit tehostavat myös henkilöstön osaamisen kehittämistä, Laaksonen sanoo.

Ihmisten osaamisen kehittäminen ja johtaminen ovat merkityksellisiä kilpailutekijöitä työelämässä. Myös ihmisten vastuu itsensä kehittämisestä kasvaa.

– Kesäkuussa pidettävä Oman uran johtaminen -webinaari tarjoaa työkaluja OPn omalle henkilöstölle oman uran johtamiseen ja omiin käsiin ottamiseen. Webinaari on jatkoa jo aiemmin järjestetylle webinaarille, joka käsitteli työn muutosta, Laaksonen sanoo.

Ulkoiset ja sisäiset tekijät haastavat

Finanssitalosta monialaiseksi palveluyritykseksi muuntuvassa OPssa henkilöstön kehittämisen ja kyvykkyyksien tunnistamisen haasteet tulevat sekä ulkoa että sisältä.

– Maksupalveludirektiivin kaltaiset alaa sääntelevät uudistukset, digitalisaatio tai tekoäly ovat ulkoisia haasteita, joihin meidän on osattava vastata henkilöstön valmiuksia kehittämällä. Strateginen valintamme kehittyä perinteisestä finanssitalosta monialaiseksi palveluyritykseksi tarkoittaa, että meidän on osattava myös rekrytoida kokonaan uuden tyyppisiä osaajia, joita palveluksessamme ei ole aiemmin ollut, Laaksonen sanoo.

Digitalisaatio, robotisaatio ja automaatio muokkaavat ripeästi työn sisältöjä.

– Kun asiakasrajapinnassa tapahtuvat perusprosessit automatisoituvat, korostuvat asiakkuustyössä entistä vahvemmin asiakkaiden kohtaaminen, empaattiset vuorovaikutustaidot ja ratkaisukeskeinen palvelu, Laaksonen kuvailee työn muutosta.

OPlaiset myös kehittävät ja laajentavat osaamistaan uusissa tehtävissä.

– Pelkästään viime vuoden aikana yli 500 OPlaista aloitti uudessa tehtävässä, Laaksonen jatkaa.

Digiportaat määrittelevät muutoksen

Kyky yhdistää teknologia ja empatia asiakastyössä korostuu myös pankkialalla. Ihmisten johtamista arvostava yrityskulttuuri luo tulevaisuuden osaajia, jotka menestyvät työssään ja tekevät samalla yritykselle hyvää tulosta.

– Tiedon hyödyntäminen ja tiedolla johtaminen yleistyy eri työprosesseissa. Digitalisaatio muuttaa työn toimenkuvia, mutta se ei tarkoita, että jokaisen pitäisi osata koodata, Laaksonen toteaa.

OPssa on rakennettu digiportaat, joiden avulla on määritelty, mitä digitalisaatio käytännössä tarkoittaa esimerkiksi asiakasrajapinnassa työskenteleville, projektien kehittäjille tai esimiehille.

– Näin olemme voineet hälventää pelkoja ja epävarmuuden tunteita sen suhteen, mitä käynnissä oleva transformaatio tarkoittaa henkilöstön näkökulmasta, Laaksonen sanoo.

Laaksosen mukaan OPn henkilöstön osaamisen kehittäminen jakautuu perinteiseen 70-20-10 -malliin.

– Työssä oppiminen, havainnointi ja mentorointi sekä koulutukset ovat meidän osaamisen kehittämisen vahva selkäranka, Laaksonen sanoo.

OPn henkilöstön koulutuspanostukset ovat huomattavia. Viime vuonna eri valmennuksiin osallistui 4 000 OPn työntekijää. Verkkokursseja suoritettiin 160 000 kappaletta. Lisäksi 5200 sijoituspalvelumyyjää osallistui mittavaan MIFID-koulutushankkeeseen.

– Osa valmennuksista on vastausta alan sääntelyn tuomiin uusiin haasteisiin, joihin koulutamme henkilöstöä omin resurssein, Laaksonen sanoo.

Esimies on myös urapolkuvalmentaja

Henkilöstön osaamisen kehittämisessä toinen suuri kysymys on sen ennakointi, millaista osaamista tarvitaan tulevaisuudessa tai miten ylläpidetään työn merkityksellisyyttä, jotta ihmiset sitoutuvat työhönsä.

– Koulutuksen ja valmennuksen lisäksi haluamme tukea henkilöstöämme uravalmennuksella. Kun toimenkuvat muuttuvat nopeasti, joutuu itse kukin miettimään, miten kehittää omaa osaamistaan tai mihin suuntaan keskittyy tulevaisuudessa. Esimiehillä on tärkeä rooli kehityskeskusteluissa puhua osaamisesta pidemmällä aikavälillä ja tukea henkilöstöä muutostilanteissa esimerkiksi tuomalla esiin muuntokoulutuksen, sisäisten siirtymisten tai uravaihdosten mahdollisuuksia, Laaksonen sanoo.

Lue lisää siitä, kuinka finanssialan digimurros näkyy OPn työtehtävissä.‍