Johtaminen vaatii erityisosaamista, sanoo aineettoman pääoman professori Anu Puusa Itä-Suomen yliopistosta. Kaikissa yrityksissä sitä ei ymmärretä.

Puusan mukaan Suomessa on perinteisesti arvostettu esimiesasemaa, mutta ei välttämättä esimiestaitoja. Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä esimieheksi saattaa päätyä ilman johtamiskokemusta ja -koulutusta tai omaa kiinnostusta. Esimerkiksi hyvästä tuotannon työntekijästä voi tulla tiimiesimies – jopa puolipakolla.

Erityisesti pienissä yrityksissä johtajilta vaaditaan monipuolista ymmärrystä esimerkiksi taloudesta, tuotannosta ja henkilöstöstä. Tästä huolimatta usein johtaja-asemassa olevat hoitavat esimiestehtäviään muiden töiden ohella.

Puusa ymmärtää, että kaikilla pienillä yrityksillä ei ole taloudellista mahdollisuutta palkata työntekijää ”vain” johtajamaan.

– On erikoista, että suuremmissakaan yrityksissä ei usein ole ihmisten johtamiseen keskittyvää henkilöä, Puusa sanoo.

Johtajan työ ei ole mikä tahansa työ. Esimiehillä on valtaa, mutta heillä on muita työntekijöitä suurempi vastuu, myös juridisesti.

Kaikissa yrityksissä tarvitaan johtamista

Mitä johtaminen on? Kysymys on filosofinen, ja Puusan mielestä määritelmä riippuu aina tilanteesta.

Johtaminen on muun muassa tieteenala, mutta myös sitä, mitä esimiehet käytännössä tekevät. Puusa ymmärtää johtamisen kokonaisvaltaisena liiketoiminnallisena ajatteluna.

Johtaminen voi olla esimerkiksi toiminnan tai työn ohjaamista, järjestämistä ja suunnittelua. Liikemaailmassa johtamiseen vaikuttavat ainakin yrityksen koko ja toimiala.

Johtamisen vanhimmat teoreettiset mallit ovat peräisin 1800-luvulta ja perustuvat usein tiukkaan hierarkiaan, kuriin, valvontaan ja yksinkertaisiin osiin pilkottuihin työtehtäviin. Nämä ensimmäiset teoriat syntyivät tehdastyön yleistyttyä, teollisen vallankumouksen jälkeen.

– Teollisuuden vallankumouksen jälkeen ajateltiin, että johto on yrityksen aivot ja tietää parhaiten, mitä ja miten pitää tehdä, Puusa sanoo.

Vaikka varhaisempien asiajohtamismallien aika on pääosin ohi, niiden sovelluksia on käytössä edelleen. Puusan mukaan nykyiset johtamisteoriat painottavat ihmisten johtamista. Myös niiden maailmankuva ja ihmiskäsitys poikkeaa aiemmista malleista.

Jaettu, palveleva ja valmentava johtajuus

Tutkimukset ovat osoittaneet, että motivoituneet ja hyvinvoivat työntekijät ovat kaikkein tuottavimpia.

– Yrityksessä työskentelevät ihmiset tekevät tuloksen viivan alle. Johtamista on se, että mahdollistetaan olosuhteet, joissa ihmiset pystyvät parhaimpaansa, Puusa sanoo.

Se ei tarkoita sitä, että työntekijöistä revitään kaikki irti tuloksen takia.

– Suurin osa yrityksistä on pieniä ja keskisuuria, joilla ei ole yksinkertaisesti varaa siihen, että ihmisiä kohdellaan huonosti.

Yksi tämän päivän trendeistä on jaettu johtajuus. Se tarkoittaa sitä, että päätöksenteko tapahtuu vertikaalisesti kaikilla organisaation tasoilla. Joissakin yrityksissä koko henkilöstö osallistuu esimerkiksi strategian suunnitteluun. Etu on se, että yhdessä tehtyihin päätöksiin sitoudutaan usein paremmin kuin ylhäältä annettuihin.

Puusan mukaan nykytutkimuksissa puhutaan usein myös palvelevasta ja valmentavasta johtamisesta. Valmentavan johtamisen on havaittu parantavan esimerkiksi työntekijöiden itseohjautuvuutta. Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa työn tuloksellisuuteen vaikuttaa se, että kokee työnsä mielekkääksi ja motivoivaksi.

– Moni pitää tärkeänä myös työyhteisöä ja organisaation kulttuuria eli sitä, miten töitä tehdään.

Lisäksi ihmiset arvostavat reiluutta ja tasapuolisuutta. Suurin osa haluaa tulla kuulluksi työyhteisössään.

– Yhteisöön kuuluminen on todella tärkeää sitoutumisen kannalta. Rahalla on harvoin sitoutumisen kannalta yhtä isoa merkitystä, Puusa kertoo.

Johtamistaidot + alaistaidot = työyhteisötaidot

Johtaminen yhdistetään tavallisesti vain esimiestyöhön, mutta Puusa puhuu mielellään työyhteisötaidoista.

– Työyhteisössä tarvitaan johtamistaitoja, mutta myös alaistaitoja, Puusa kiteyttää.

Hänen mukaansa työyhteisötaitoihin kuuluu vahva vuoropuhelu organisaation eri tasojen välillä. On tärkeä ymmärtää, mikä on työntekijän ja mikä johtajan rooli, vaikka työ tehdäänkin yhdessä.

– Johtaja ei yksin voi rakentaa mielekästä organisaatiota tai työyhteisöä, mutta ei voi yksittäinen työntekijäkään.

Puusan kokemusten mukaan ihmiset analysoivat innokkaasti ja älykkäästi omaa käyttäytymistään työyhteisössä.

– Hyvät alaistaidot ja hyvän työntekijän tunnistaa esimerkiksi siitä, että osaa antaa ja myös vastaanottaa palautetta, kriittistäkin.

Hyvä johtaja kehittää itseään

Puusan mielestä johtamisessa tärkeää on jatkuva itsensä haastaminen, kouluttautuminen ja verkostoituminen.

Johtamista voi opiskella korkeakoulutasolla esimerkiksi kauppatieteiden alalla. Puusa uskoo, että opinnoista on hyötyä myös käytännön työssä.

– Kauppatieteen alan teoria ja käytänteitä koskeva tutkimustieto on peräisin oikeista, toimivista yrityksistä, joten teoria on hyvin relevanttia käytännön työelämässä.

Hyvällä johtajalla on myös hyvät rekrytointitaidot, eli ymmärrys siitä, millaista osaamista yrityksessä tarvitaan, mitä puuttuu ja mistä sitä voi saada. Rekrytoinnissa on paljon alakohtaisia eroja. Esimerkiksi ICT-alan yrityksiä tutkimalla Puusa on havainnut, että koodarin koulutuksella ei ole välttämättä merkitystä.

– Jos on huippu koodari ja osaa hommansa hyvin, ei ole väliä, onko hankkinut koulutuksella muodollisen pätevyyden. Osaaminen ja asenne ratkaisevat.

Sekä työtekijän että yrityksen näkökulmasta on olennaista, että palkattu ihminen sopii työhön ja työyhteisöön. Pienessä yrityksessä esimerkiksi toimitusjohtaja ei ole aina paras rekrytoija.

– Joskus tiimien kannattaa rekrytoida itselleen uudet jäsenet, koska tietävät johtajaa paremmin mitä tarvitsevat. Silloin johtajan osaamista on se, että osaa delegoida tehtävän ja kykenee arvioimaan sen tuloksia.

Usein johtajat laittavat liikkeelle erilaisia muutosohjelmia yrityksissä, mutta unohtavat itse olevansa muutoksen kohde. Puusa korostaakin elinikäisen oppimisen periaatetta: johtajan täytyy jatkuvasti päivittää omia tietojaan ja toimintatapojaan.

​