Työntekijäkokemus, itseohjautuvuus ja matalat organisaatiomallit pyörivät kuumana perunana johtajien huulilla. Keskustelu johtamisesta on pysynyt vuosikausia samojen teemojen ympärillä, eivätkä esim. itseohjautuvuus tai matriisiorganisaation sudenkuopat ole suinkaan uusia asioita: ”Tässäkin organisaatiossa on tehty 80-luvulla opinnäytetyö itseohjautuvuudesta ja törmäsin Harvard Business Review:sta artikkeliin vuodelta -78, jossa sanottiin, ettei matriisiorganisaatio toimi”, valottaa Joonas Pikkarainen, OPn HR-päällikkö. Organisaatioista on kuitenkin muodostunut vuosien varrella kompleksisia, hankalasti johdettavia ja kankeita. Onnistuminen vaatii yhteisen raamin, joka mahdollistaa parhaan mahdollisen työntekijäkokemuksen ja sitä myöten tuloksen.

Työntekijäkokemuksen tärkeimpiä vaikuttimia ovat mm. Talent Vectian Työntekijäkokemus 2020 -tutkimuksen mukaan se, että ihminen tuntee olevansa hyvä työssään, pystyy kehittämään osaamistaan ja kokee tekevänsä työtä, jolla on merkitys. Lisäksi kokemukseen vaikuttaa se, että työntekijä ymmärtää työnsä päämäärän, eli isomman kuvan mihin työ liittyy ja pystyy sen puitteissa vaikuttamaan itse työn sisältöön. Erityisesti moderneissa kasvuyrityksissä itseohjautuvuus on viety äärimmilleen, ja se tarjoaa avaimet keskeisiin työntekijäkokemuksen vaikuttimiin.

Modernien kasvuyritysten parhaat opit:

1. Rekrytointi ja perehdytys

Esimerkiksi ketterässä teknologiakonsulttitoimistossa, Digital Illustratedissä rekrytoinnin hoitavat täysin itseohjautuvat tiimit. Tiimit ovat muodostuneet asiakkuuksien ympärille ja he itse tunnistavat mahdolliset rekrytointitarpeet, käynnistävät rekrytoinnin sekä haastattelevat ja päättävät sopivasta kandidaatista yhdessä. Tulevan tiiminsä ihmisiltä työntekijä saa aidoimman kuvan työn sisällöstä, mahdollisuuksista ja ylipäänsä siitä, istuuko hän ihmisenä yrityksen kulttuuriin ja porukkaan. Myös perehdytys hoituu tiimin toimesta ja näin uusi työntekijä ottaa alusta asti vastuuta oman tonttinsa lunastamiseen.

2. Työn tekeminen

Itseohjautuvat organisaatiot ovat keventäneet ja joissain tapauksissa jopa kokonaan poistaneet organisaation esimieskerroksen ja perinteisen johtoryhmätyöskentelyn. Ilman esimiehiä toimiminen ei kuitenkaan tarkoita esimiestyön päämääristä ja tavoitteista luopumista. Esimerkiksi ohjelmistoyritys Vincit on madaltanut organisaatiomalliaan luopumalla hallinnollisista esimiehistä, mutta ei kuitenkaan esimiestyön päämääristä. Kun projekti alkaa, tiimin jäsenet kirjaavat sen alle kohdistuneet unelmat ja toiveensa ja jakavat ne toisilleen. Tämän jälkeen he tiiminä miettivät, miten nämä mahdollistetaan. On todella tärkeää tehdä tiimiläisten toiveet näkyviksi kaikille ja kytkeä ne päivittäiseen tekemiseen, jotta ne voivat toteutua. Samoja malleja on käytössä myös Futuricellla ja Solitalla.

Pidemmälle vietynä itseohjautuvassa organisaatiossa henkilöstö osallistuu myös aktiivisesti strategian luomiseen ja strategisten tavoitteiden asettamiseen kokonaisvision puitteissa. Esim. Digital illustratedissa strategiaa on luotu kaikille avoimissa työpajoissa ja sen lisäksi keskustelua on käyty aktiivisesti Yammerissa. Yleinen strategia on pysynyt jo kolme vuotta samana, mutta tarjoamastrategiaa on päivitetty viimeksi vuosi sitten, kun itseohjautuvat tiimit kaipasivat enemmän suuntaa osaamisensa kehittämiseen.

Ketterissä kasvuyrityksissä tiimit lähtökohtaisesti valitsevat itse työkalunsa ja työtapansa, mutta myös dokumentoivat työntekemisen minimiperiaatteet, jotta tavat eivät siiloutuisi liikaa. Näitä voivat olla esimerkiksi yhteiset tuottavuustyökalut, säännölliset sparrauskeskustelut, palautteenanto ja työkirjauskäytännöt.

Työn joustavuus ja työajan itsenäinen suunnittelu ovat tärkeitä erityisesti milleniaaleille. Itseohjautuvuutta tukevissa yrityksissä luotetaan työntekijän itsenäiseen työajan suunnitteluun ilman hyväksyttämisiä – tärkeintä on, että kalenteri on ajan tasalla ja tiimi tietää, milloin työntekijä on paikalla ja milloin poissa. Yhteisten viestinnän ja tiedonkulun selkeästi sovitut pelisäännöt mahdollistavat vaihtelevat työajat. Työntekijälle annettavia vapauksia pelätään usein aivan turhaan, sillä esimerkiksi Vincitillä ollaan huomattu, että kun opintojen loppuun suorittamiseen on annettu mahdollisuus, niin työntekijä on myös tilaisuuden tullen antanut täyden työnpanoksensa yritykselle. Joustavuus ei onneksi ole enää pelkästään kasvuyritysten herkkua, vaan meillä OPllakin on monoissa tehtävissä nykyään mahdollisuus käydä heittämässä vaikka treenit keskellä työpäivää, kunhan hommat hoidetaan sovitusti. Ulkomailla puolestaan erilaisista lounasdiscoista ja päiväunikeitaista on tullut suosittuja työtehon boostaajia.

3. Urapolut

Kukin työntekijä toimii oman uransa muotoilijoina. Ketterissä kasvuyrityksissä valmiiksi määritellyn tehtäväkuvan sijasta työntekijän tehtävänkuva muodostuu yksilön toiveet ja kiinnostuksen kohteet huomioivasta työtehtävistä ja vastuut kehittyvät näin omien tavoitteiden mukaan eteenpäin. Opinnot tai aikaisempi työkokemus eivät ole ainoita työntekijää määrittäviä tekijöitä, vaan myös se mitä osaat ja mistä olet kiinnostunut – projekteissa ja kollegoilta oppii parhaiten.

Pikavoittoja ole tarjolla, mutta erilaisten organisaatioiden kannattaa pölliä ketteriltä kasvuyrityksiltä ratkaisuja – näitä soveltamalla omaan organisaatioon työntekijöitä osallistamalla, pilotoimalla ja iteroimalla saa varmasti kehitettyä itseohjautuvuutta ja työntekijäkokemusta uudelle tasolle. Onneksi kaikilla yrityksillä on mahdollisuus uudistua pala kerrallaan niin toimialasta, koosta tai historiasta huolimatta.

Ja jatkuvan oppimisen ja uudistumisen hengessä vielä todettakoon, että vaikka kunnon tekoälyrobotti armeija marssisi paikalle auttamaan, niin tämäkään kehitystyö ei lopu ikinä 😊.