Riittääkö palkka palkitsemaan työstä? Neljä tarinaa

Palkitseva työ ei ole aina sama asia kuin hyvin palkattu työ. Aiheesta kirjan kirjoittanut Satu Berlin kehottaa tarkastelemaan työn merkityksellisyyttä ja muistuttaa, että viime kädessä työn palkitsevuus luo motivoituneita työntekijöitä, jotka tahkoavat hyvää tulosta.

Kaikkihan sen tahtovat: merkityksellisen työn, jonka tekeminen on palkitsevaa ja josta saa riittävän korvauksen. Mutta mistä me oikein puhumme, kun puhumme palkitsevasta työstä?

– Palkitsevaa työtä tekevä pääsee kokemaan sydämen paloa, toimivaa yhteisöllisyyttä esimiehen ja kollegoiden kanssa sekä turvallisuutta ja jatkuvuutta, MPY-konsernin henkilöstöjohtaja Satu Berlin kertoo.

Palkitsevasta työstä kirjan kirjoittanut ja palautteesta ja suorituksen johtamisesta tohtoriksi väitellyt Berlin muistuttaa, että merkityksellisen ja motivoivan työn hyötyjä on tutkittu paljon.

– Ihmisillä on sisäsyntyinen tarve tehdä merkityksellistä työtä ja se näkyy suoriutumisessa. Työelämässä pitäisi tunnistaa herkemmin, mitkä ovat omia tarpeita ja lähteä kehittämään työtä niiden mukaan. Samoin esimiesten pitäisi olla nykyistä tietoisempia työntekijöiden tarpeista.

Merkityksellisyys parantaa suoritusta

Satu Berlinin mukaan myös työnantajien kannattaa olla kiinnostuneita siitä, kokevatko työntekijät vastuunsa palkitseviksi ja merkityksellisiksi. Viime kädessä se näkyy euroissa; ihmiset, jotka kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä, suoriutuvat tutkitusti töissään jopa yli odotusten.

– Nämä ihmiset ovat sitoutuneempia ja tyytyväisempiä ja tämä näkyy useissa henkilöstöjohtamisen mittareissa. He sietävät vastoinkäymisiä paremmin ja pääsevät ikävistä tilanteista helpommin yli, Berlin kertoo.

Monesti asiat olisivat ratkaistavissa toimintatapoja muuttamalla. Usein toiveet eivät ole kohtuuttomia tai valtavan työllistäviä; moni työntekijä kaipaa esimerkiksi enemmän palautetta tai vastuuta ja tunnetta siitä, että työnantaja luottaa hänen osaamiseensa.

– Monelle palkitsevuus on myös sitä, että pystyy vaikuttamaan omiin työtehtäviinsä. Silloin voidaan kysyä, onko käytössä tarpeeksi kanavia, joissa esittää omia näkemyksiään ja ottaako johto nämä riittävän tosissaan.

Riittääkö palkka palkitsemaan?

Mutta useimmathan tekevät työtä pelkän palkan takia. Vai tekevätkö?

– Palkka ei ole ainoa, mikä motivoi. Mutta totta kai myös palkka on aina arvostuksen mittari, Berlin muistuttaa. – Taloudellisen menestyksen tavoittelu voi esimerkiksi myyntityössä ajaa eteenpäin, mutta jos palkka on ainoa motivoiva tekijä, se ei yleensä pelkästään riitä. Huono palkka taas voi kyllä syödä motivaation.

Merkitystä on myös arvoilla. Jos yrityksen arvot vastaavat itselle henkilökohtaisesti tärkeitä arvoja, työn palkitsevuutta koetaan herkemmin.

– Jotkut ihmiset voisivat luopua jopa osasta palkastaan, jos työ olisi merkityksellisempää. Se on aika kova juttu ja voi jatkossa vaikuttaa työelämässä yhä vahvemmin.

Satu Berlin

Neljän kulman työelämä

Miten oman työn palkitsevuutta sitten voi parantaa? Berlinin mielestä liikkeelle kannattaa lähteä siitä, että miettii useista näkökulmista sekä omia toiveitaan että työelämän näkymiä.

– Ensimmäisenä kannattaa hahmottaa omat luontaiset taipumuksena ja vahvuutensa. Toisena kannattaa pyrkiä kiteyttämään itselleen oma unelmatyö: millainen se olisi, millä tittelillä tai roolilla haluaisin töitä tehdä?

Kolmantena näkökulmana kannattaa avata arvot. Mitkä ovat omat arvot eettisesti ja moraalisesti ja eihän työelämä ole ristiriidassa niiden kanssa?

– Neljäntenä tulevat sitten aikaansaannokset työelämässä. Yhdelle ne voivat olla kokemuksia, toiselle taloudellista menestystä, kolmannelle verkostoja, neljännelle sitä, että jättää jälkeensä jotakin pysyvää.

Berlinin mukaan paras tulos syntyisi sillä, että työelämäkysymyksiä sparrailtaisiin työpaikoilla.

– Jos tekijöiden omat toiveet ja näkemykset voitaisiin liittää tiimin tai yksikön tarkoitukseen tai saada ainakin lähemmäs toisiaan, voidaan saada aikaan merkityksellisyyden kokemusta työpaikalla.

Sirpaloitunut palkitsevuus

Työn palkitsevuutta on siis tutkittu ja sen merkityksestä ei olla erimielisiä. Missä sitten on ongelma, kun työn palkitsevuus ei ole keskustelussa valtavirtaa?

Satu Berlinin mukaan yksi syy on paletin hajanaisuus.

– Työterveyden kautta voidaan panostaa työssäjaksamiseen, it:ssä voi olla menetelmiä käytössä työn ohjaamisen, ylin johto määrittelee strategiaa, hr-osastolla puhutaan kehittymisen mahdollisuuksista. Työn merkityksellisyyden eteen saatetaan tehdä isossa organisaatiossa paljonkin töitä, mutta työ on pirstaloitunutta. Työpaikoilla pitäisi nähdä enemmän sitä, miten tämä kaikki vedettäisiin yhteen.

Aina ei kuitenkaan tarvitse mennä syvälle organisaatiorakenteisiin saadakseen kiinni merkityksellisyyden palikoista.

– Arjessakin voi löytää pieniä asioita, jotka voi muuttaa ja joiden avulla työtä voi pitää palkitsevana. Työ myös muuttuu, asia ei mene niin, että kun saat työtäsi ohjattua kerran palkitsevaksi, se on sen jälkeen aina palkitsevaa. Palkitsevuus vaatii siis myös ylläpitoa, Berlin muistuttaa.

Lassi Junkkarinen

Lassi Junkkarinen

Kirjankustantamo Myllylahti Oy:n toimitusjohtaja

Toimin kirjankustantamon toimitusjohtajana. Kyseessä on perheyritys ja työ on monipuolista ja kiinnostavaa. Kirja-alalla toimiminen on itsessään jo aika palkitsevaa; ala on isojen mullistusten edessä, mutta ketterä toimija voi pärjätä ihan mukavasti kustantamokentällä.

Olen omassa tekemisessäni tuloshakuinen. Asetan tavoitteita ja teen ahkerasti töitä saavuttaakseni ne. Näin kirjankustantajan näkökulmasta tavoitteiden saavuttaminen edellyttää tyytyväisiä kirjailijoita sekä asiakkaita. On myös tärkeää, että työntekijämme viihtyvät ja yhteistyökumppanimme pärjäävät. Kun nämä osa-alueet ovat kunnossa, lopputuloksena on pitkällä aikavälillä menestyvä yritys.

Työn palkitsevuus merkitsee minulle sitä, että työ tarjoaa kohtuullisen elannon ja parantaa omaa elämänlaatua. Moni tuntuu vaihtavan elämäntason kovalla hinnalla elintasoon. En itse usko tähän. Palkalla tulee tulla toimeen ja palkkauksen tulee olla linjassa työn vastuullisuuden ja tuloksellisuuden kanssa, mutta minulle palkka ei koskaan ole ollut olennaisin työtyytyväisyyteen vaikuttava tekijä.

Tärkeintä on saada tehdä merkityksellisiä asioita itselleen merkityksellisien ihmisten kanssa. Palkitsevinta omassa työssäni onkin tasapaino töiden ja muun elämän suhteen. Se heiluu aina välillä, kun kiirettä on liikaa tai parhaista yrityksistä huolimatta asiat eivät mene suunnitellusti. Mutta jo pelkästään se, että näihin asioihin voi itse vaikuttaa, on palkitsevaa.

Katri Lehtola

Katri Lehtola

Valokuvaaja ja videokuvaaja, Lilleskog Oy & Keksi Agency

Valokuvaus mielletään usein ensisijaisesti luovaksi työksi. Luova työ ei kuitenkaan tarkoita samaa kuin taide ja pelkästään se, että saan työkseni valokuvata, ei määritä työtä palkitsevaksi. Palkitsevuus syntyy esimerkiksi siitä, että työlle asetettu tavoite täyttyy, olen itse tyytyväinen lopputulokseen ja asiakas on tyytyväinen siihen.

Jos keikka on journalistista työtä, siinä palkitsevinta on kiinnostavien ihmisten kohtaaminen ja asioihin tutustuminen. Enemmän markkinointiviestintään kallistuvien töiden kanssa palkitsevuus syntyy lahjakkaiden ihmisten kanssa työskentelystä. Keksi Agencyn kanssa yhteistyössä tehdyissä projekteissa tämä toteutuu mainiosti, porukan kanssa voin käydä myös kollegiaalisia keskusteluja, mikä on yksityisyrittäjälle tosi arvokasta.

Jos se taho, jolle teen työtä, on arvoiltaan itselleni kiinnostava tai inspiroiva, se tuo lisäarvoa. Usein se edellyttää myös sitä, että saan olla mukana suunnittelutyössä enkä valokuvaajana ainoastaan toteuta toisten laatimia ideoita.

Palkitsevuuteen kuuluu totta kai myös raha. Joskus asiakas voi olla pieni taho tai järjestö, jolla on rajallinen budjetti. Jos koen, että oma työni edistää arvokasta asiaa, keikka voi olla palkitseva, vaikka palkkio olisi pienempi. Toisaalta kaikkein epämotivoivimpia ovat ne työt, joissa palkkiosta joutuu vääntämään, vaikka tietää, että kyse ei ole asiakkaan budjetin rajallisuudesta.

Yrittäjänä olemisessa pahinta on jatkuva epävarmuus tulevista töistä. Siihen ei koskaan oikeasti totu, vaikka tahdonkin toimia yrittäjänä.

Terja Hannola

Terja Hannola

Lapselle koti Oy:n palvelusta vastaava sosiaalityöntekijä

Toimin yrityksessä, joka tuottaa lastensuojelun perhehoidon palveluita kunnille. Rekrytoimme perhehoitajia, koulutamme heidät, teemme sopimukset kuntien kanssa ja tuotamme perhehoidon aikaiset tukipalvelut sijaisperheille.

Lastensuojelusektorilla syvempää merkitystä ja palkitsevuutta työlle ei mielestäni tarvitse erikseen hakea, se on työssäni aika lailla sisäänrakennettuna. Merkityksellisyys ilmenee päivittäisessä työssä, kun voimme saada aikaan muutoksia hyvin haavoittuvassa asemassa olevien tilanteessa.

Työvuosien karttuessa olen havahtunut myös siihen, että viime kädessä ei riitä, että työ tekee hyvää muille. Ollakseen palkitsevaa työn pitää viedä myös minua eteenpäin. Minulla on valtiotieteiden maisterin tutkinto ja tekeillä ovat myös hallintotieteen opinnot. Tässä työssä pystyn laajentamaan työnkuvaani ja hyödyntämään opintojani aika monipuolisesti.

Kokemus siitä, että työ on ammatillisesti kehittävää, on palkitseva. Se ei välttämättä liity titteliin eikä palkkakehitykseen, vaan tarvitaan se sisäinen kokemus, että työssä mennään eteenpäin. Kuitenkin myös palkkauksella on merkitystä.

Yksityisellä puolella tehtävä lastensuojelutyö on joustavaa. Vaikka paljon operoidaan virka-aikojen puitteissa, pystyy työtä muuten hyvin aikatauluttamaan.

Palkitsevuus syntyy myös siitä, että työnantajan puolella luotetaan siihen, että teen työni hyvin. Se ruokkii omaa sitoutuneisuutta ja halua tehdä työni niin hyvin kuin mahdollista.

Lue myös:

Karita paloi loppuun ja jäi työttömäksi – uusi ala toi merkityksellisyyden tunteen

Tiimeissä, joissa käytetään ketteriä toimintamalleja, työtyytyväisyys on korkeampi ja oma työ koetaan merkitykselliseksi

OP sosiaalisessa mediassa